Personalsuche & Auswahl

Stellenausschreibung

Interne Stellenausschreibung

Bezeichnet die Beschaffung von Personal innerhalb des Unternehmens. Eine sorgfältige Vorbereitung und Durchführung sind erforderlich. Die vielfältigen Vor- und Nachteile sind durchzudenken. Methoden der internen Personalbeschaffung sind:

• Personalentwicklung
  Mitarbeiter werden gezielt für die entsprechenden Aufgaben geschult und vorbereitet.
• Versetzung
  Mitarbeiter werden bei entsprechender Qualifikation an eine andere Stelle versetzt.
• Offene Stellenausschreibung
  die Mitarbeiter werden aufgefordert, sich um die zu besetzenden Stellen zu bewerben.

Externe Stellenausschreibung

Aktive Personalbeschaffung greift bedarfsbezogen auf verschiedene Medien zurück, um gezielt Bewerber für eine definierte Stelle anzusprechen. Neben zielgerichteter Werbung kommen interaktive Medien (Homepage) und Unternehmenspräsentationen in Betracht:

• Angebote in Jobbörsen und Recruiting-Börsen.
• Nutzung der Recruiter-Funktionen und Sympathiewerbung in den neuen sozialen Medien.
• Stellenausschreibung durch Annoncen (Internet, Zeitung, Rundfunk).
• Informationsveranstaltungen bei Bildungsträgern und (Fach-) Hochschulen.
• Unternehmenskontaktmessen an (Fach-) Hochschulen.
• Recruiting-Veranstaltungen, Hochschulmarketing vornehmlich zur Rekrutierung von Berufsanfängern nach dem Studium (College-Recruiting).

Die Beiziehung eines Experten mit guten Marktkenntnissen erhöht die Sicherheit jeder Stellenausschreibung. Die Zielgerichtete Textierung spricht die richtigen Bewerber an.

Bewerbungsgespräch

Interviewleitfaden in Schlagworten

Ziele des Einstellungsinterviews

• Das Ziel des Interviews liegt in der Beurteilung, ob und in welchem Maße ein Bewerber den Aufgaben und Anforderungen einer bestimmten Position entsprechen könnte.
• Information des Bewerbers
  Das Unternehmen, die Position, der vorgesehene Ablauf der Bewerbung.
• Information durch den Bewerber
  Persönliche Daten, Ausbildung, Kenntnisse und Erfahrungen, Fähigkeiten und Leistungen, Haltungen und Eigenschaften.

Technik des Einstellungsinterviews

• Gesprächsatmosphäre
  Vorbereitung des Interviews, Begrüßung, partnerschaftlicher Gesprächston, Schaffen eines Vertrauensverhältnisses
• Informationsaustausch
  Diskussionsgespräch, Austausch von Informationen und Meinungen, Interviewer steuert den Gesprächsverlauf.

Fehlerquellen beim Einstellungsinterview

• Stimmungsschwankungen des Interviewers
• Unerlaubte Verallgemeinerung aufgrund einzelner Merkmale (Ökonomieprinzip, Stereotyp)
• Vorurteile (gesellschaftsspezifisch, interviewspezifisch)
• Sympathie – Antipathie (erster Eindruck, gemeinsame Interessen)

Beurteilung im Interview

• Persönliches Auftreten und berufliche Entwicklung sind leichter, Intelligenz und Persönlichkeit schwieriger zu beurteilen.
• Falls keine weitgehend objektive Beurteilung bestimmter Bewerbermerkmale möglich ist, darf keine Beurteilung vorgenommen werden.

Nur ein Personalberater mit langjähriger Erfahrung sichert gute Ergebnisse.

Eignungstest

Der wettbewerbsentscheidende Faktor für Unternehmen ist das Wissen und Können der eigenen Mitarbeiter. Ob Personalauswahl oder Personalentwicklung, gut durchdachte Eignungstests bringen effiziente und schnelle Ergebnisse und unterstützen Sie objektiv bei Ihren Personalentscheidungen.

Auswahl von unternehmensspezifischen Testverfahren

Bei der Einführung von Eignungstests in ein Unternehmen stehen zwei Aspekte im Vordergrund: die einfache und gekonnte Administration des Systems durch die richtige Interpretation der Ergebnisse. Aufgrund ausführlicher Vorgespräche werden die relevanten Test-Module ausgewählt.

Durchführung der Testverfahren

Die Durchführung der Eignungstests kann im Büro des Personalberatern, mittels CD-Rom in den Räumlichkeiten des Unternehmnes oder über Online vom Wohnort der Bewerber organisiert werden.

Analyse der Testverfahren

Objektivität:
Sind die Ergebnisse unabhängig von Einflüssen der Untersucher oder der Untersuchungssituation bei Durchführung, Auswertung und Interpretation zustande gekommen?

Reliabilität:
Wird das Merkmal zuverlässig gemessen oder ist die Messung in zu großem Ausmaß mit Messfehlern behaftet?

Validität:
Misst das Verfahren tatsächlich das gewünschte Merkmal? Ist die Verwendbarkeit des Verfahrens für eine diagnostische Entscheidung gegeben

Unverfälschbarkeit:
Ist das Verfahren so konstruiert, dass der Kandidat seine Ergebnisse möglichst nicht gezielt steuern oder verfälschen kann?

Assessmentcenter

Das Assessmentcenter ist ein Verfahren zur Feststellung von Verhaltensleistungen, das gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewendet wird. In der Praxis bedeutet dies eine Kombination aus gruppendynamischen Übungen und Psychotests, Präsentationen und praxisnahen Verhaltens- und Arbeitsaufgaben, in denen Bewerber systematisch auf ihre Eignung für die zu besetzende Stelle geprüft werden.

Gruppendiskussion

Die Gruppendiskussion ist eine Übung zur Interaktion zwischen den Teilnehmern. Vorrangig sind nicht die Inhalte. Soziale Kompetenz ist gefragt.

Postkorbübung

In dieser Übung sind innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens alleine schriftliche Aufgaben zu bewältigen. Mittels genau formulierter Regieanweisungen in eine bestimmte Situation gegeben, in der immer unter Zeitdruck möglichst rasch Entscheidungen und effiziente Delegation zu erledigen ist.

Präsentationen

Bei der Präsentation geht es darum, das Thema in der zur Verfügung gestellten Zeit inhaltlich zu erfassen und dem Publikum in einem möglichst guten Vortrag zu präsentieren.

Rollenspiele

In der Regel handelt es sich dabei um simulierte Gespräche zwischen Bewerbern mit vorgegebenen Rollen. Themen sind meist betriebliche Interaktionen, wie Konfliktgespräche, Verkaufs- und Überzeugungsgespräche.

Personalmeeting

Der Moderator lenkt die Gruppe durch gezielte Fragestellungen und führt durch den Meinungsaustausch und die gruppendynamischen Prozesse. Am Ende des Personal-Meetings findet ein Peer-Rating statt, das erfahrungsgemäß meistens mit der letztlich getroffenen Personalentscheidung übereinstimmt.

Personal-Direktansprache

Der Begriff „Headhunter“ kommt aus dem Englischen und bezeichnet eine spezielle Form des Personalberaters. Im Allgemeinen ist ein Headhunter für die Akquise von hochqualifiziertem Fach- und Führungspersonal im Auftrag eines Unternehmens zuständig. Headhunters werden in der Regel eingesetzt, wenn die eigene Suche des Unternehmens mit herkömmlichen Recruiting-Strategien erfolglos geblieben ist. In einigen Fällen wollen Firmen die Personalsuche aus Wettbewerbsgründen auch möglichst diskret gestalten.

Tätigkeiten eines Headhunters

Das Aufgabenfeld gestaltet sich sehr mannigfaltig und ist vom jeweiligen Auftrag abhängig. Neben der Personalsuche bieten sie ebenfalls Beratungsdienstleistungen in Bezug auf die Vertragsgestaltung, Vergütungsberatung oder auch Personalentwicklung. Hauptaufgabe bleibt aber die operative Personalsuche im Auftrag eines Unternehmens.

Strategien der Personalsuche

Headhunter erfüllen zwei – im Personalwesen wesentliche – Tätigkeiten bei der Personalsuche. Zum einen werben sie über verschiedene Recruiting-Kanäle, zum anderen gehen Sie aktiv auf die Suche. Im sogenannten Direct Search und Executiv Seach unterscheidet sich in der Wirkungsmacht der Headhunter. Sie sind auch darauf spezialisiert, gezielt Mitarbeiter von konkurrierenden Firmen anzusprechen.

Headhunter unterstützen ihre Kunden bei der Suche und Auswahl von geeigneten Kandidaten.

• die Begleitung von Findungsprozessen, d. h. ein berufliches Profiling des gesuchten Kandidaten gemeinsam mit dem Arbeitgeber,
• die Direktsuche (Direct Search) von Kandidaten in bestehenden Positionen,
• die Entwicklung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen mittels Eignungstests und Potentialanalyse,
• sowie die Überprüfung von Zeugnissen und Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern.

Ein international vernetzter Berater sichert durch sein Wissen und Netzwerk die besten Erfolge.

Vertragsgestaltung

Die Arbeitswelt ist von vielen gesetzlichen, kollektivvertraglichen, innerbetrieblichen und individuellen Regelungen bestimmt. Das Arbeitsrecht ist von Rechtsprechung und Lehre sowie von hoher Dynamik geprägt. Dazu kommt die komplexe Materie des Lohnsteuerrechtes in Verbindung mit den verschiedenen Sozialabgaben.

Sie suchen Unterstützung von hoher Qualität und Effizienz im Bereich Ihrer Human Ressourcen. Sie benötigen fachlich fundierte Beratung in sensiblen Fragen des Personalmanagements. Sie erwarten exzellentes Wissen und internationale Erfahrung Ihres Beraters. Sie erwarten Rechtssicherheit und Zuverlässigkeit der Dienstleistungen. Sie sind am besten Weg erfolgreich zu sein.

Arbeitsrecht

Beratung in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Ausarbeiten von Gutachten und Stellungnahmen. Formulieren von Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Betriebsordnungen. Gestalten und Begleiten von Zielsetzungsgesprächen, Mitarbeitergesprächen und Mitarbeiterbeurteilungen. Durchführen von Stellenbewertungen. Begründen und Auflösen von Dienstverhältnissen. Sozialpläne und Sozialvergleiche.

Leisten Sie sich keine Schwachstelle, sichern Sie sich die beratende Kompetenz des Fachmannes mit langjähriger internationaler Erfahrung.