Unternehmensziele – Was wir wollen!

Andere Menschen zu motivieren erweist sich als Trugschluss:

• Motiviert sind wir nur dann, wenn das, was wir machen das eigene Selbstkonzept stärkt.
• Unsere Motivation wird beeinflusst durch unser individuelles Selbstkonzept, die jeweilige Situation und durch die Rahmenbedingungen.
• Wir haben das Bedürfnis, dass sich bestimmte Erwartungen erfüllen. Dadurch werden unsere Handlungen zur Bedürfnisbefriedigung ausgelöst.

Mitarbeiter zu motivieren ist nicht so wichtig, viel wichtiger ist es aber, sie nicht zu demotivieren und zu frustrieren. Die Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit und Demotivation:

• Entlohnung und Personalpolitik,
• Führung und Arbeitsbedingungen,
• Arbeitsplatzsicherheit und positiver Kontext zum Privatleben.

Die Motivatoren erzeugen Arbeitszufriedenheit und schaffen eine hohe Leistungsbereitschaft:

• Ansprechende Arbeitsinhalte und Leistungsziele,
• Eigenverantwortung und Selbsttätigkeit,
• Erfolg, Anerkennung und Aufstiegsmöglichkeiten.
• Die Menschen wünschen nicht, dass man zu ihnen redet. Sie wünschen sich, dass man mit ihnen redet.

Wir helfen Ihnen bei
der Erstellung von Zielvereinbarungen und Leistungsbeschreibung.

Unternehmenskultur – Wie wir wollen!

Sie wollen gute Mitarbeiter?

• Qualifizierte Mitarbeiter mit hohem Ausbildungsniveau setzen sich ehrgeizige Ziele. Dieser Anspruch fordert vom Unternehmen Ideenreichtum und Innovationsfreude, damit die Einsatzbereitschaft attraktiv bleibt.
• Unzureichende Mitarbeiterinformation führt zu Attraktivitäts- und Akzeptanzverlust. Klar erkennbare und objektive Bewertungskriterien stehen daher im Vordergrund.

Ziele sind die erste Voraussetzung für Leistung:

• Gezielte Information, gezielte Planung und klare Entscheidungen.

Zufriedenheit ist die zweite Voraussetzung für Leistung:

• Ziele schaffen Klarheit und Ordnung und ermöglichen planvolles Handeln.
• Zielerreichung schafft Erfolgserlebnisse und entwickelt Selbstwert und Selbstvertrauen.

Wir helfen Ihnen bei der Gestaltung des Managements by Objectives.

Konfliktmanagement

Zu unserem täglichen Leben gehören Konflikte, das ist in jeder Familie, in jedem Team und auch in jeder Gesellschaft ganz normal. Der Umgang mit diesen Konflikten ist jedoch die eigentliche Herausforderung.

Bei manchen Menschen wird jede Meinungsverschiedenheit zum Streitfall. Jedes kleine Problem wird “von der Mücke zum Elefanten“. Andere haben die Fähigkeit kleinere und größere Konflikte elegant und zum Nutzen aller Beteiligten zu lösen.

Die Fähigkeit des fairen Streitens und einer guten Konfliktkultur wird großteils im sozialen Umfeld der Kindheit begründet. Vorbild und frühe Erfahrungen sind meist für das Leben prägend.

Eine konstruktive Konfliktkulter ist erlernbar.

Wer konstruktiv zu streiten gelernt hat, sieht Streit als Chance und nicht als Problem. Jeder Konflikt bietet die Möglichkeit, eigene Verhaltensmuster zu erweitern und persönliche Erfahrungen zu sammeln. Gute Konfliktlösungen bringen mehr Frieden und Zufriedenheit und sind eine Bereicherung des Lebens.

Erfahren Sie mehr zu Konfliktstrategien:

• Konflikte annehmen,
• Konflikte analysieren,
• Grundlagen guter Konfliktkultur,
• Bausteine fairen Streitens,
• Das Konfliktgespräch,
• Umgang mit unfairen Mitteln.

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Investieren Sie drei Stunden und gewinnen Sie neue Lebensqualität.

Genderkompetenz

Der Begriff Gender umfasst sowohl Frauen als auch Männer und zwar in ihrer sozialen Relation zueinander. Gender meint die soziale Ausformung der Geschlechter, nicht jedoch die vielfach unreflektierte Verknüpfung mit der biologischen Geschlechtszugehörigkeit und deren Fixierung auf Geschlechtsrollen.

Genderkompetenz ist somit:

• das Wissen um das Verhalten von Frauen und Männern und deren soziale Festlegungen im beruflichen und familiären Alltag sowie
• die Fähigkeit so damit umzugehen, dass beiden Geschlechtern vielfältigere und bessere Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden.

Gender – Checkliste

• Ist Gender Mainstreaming im Unternehmen bekannt?
• Werden gleiche Leistungen im Unternehmen auch gleich honoriert?
• Eröffnet das Unternehmen Karrieremöglichkeiten nur nach fachlichen Kriterien?
• Berücksichtigen die Arbeitszeitregelungen auch familiäre Gesichtspunkte?
• Begleitet das Unternehmen den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben?
• Ist ein respektvoller Umgang zwischen den Geschlechtern selbstverständlich?
• Herrscht ein entspannter und förderlicher Dialog zwischen den Geschlechtern?
• Wird das geschlechtsspezifische Kommunikationsverhalten berücksichtigt?
• Sind die gruppendynamischen geschlechtsspezifischen Unterschiede bekannt?
• Gibt es Ideen, die Geschlechterrelation im Unternehmen zu evaluieren?

Wenn Sie mehr als drei Fragen mit nein beantworten, raten wir Ihnen, das Potential im Unternehmen durch die Vergrößerung Ihrer Genderkompetenz besser zu nutzen.

Die Stellenbeschreibung

Die Stellenbeschreibung zeigt die Eingliederung einer Position in die betriebliche Organisationsstruktur in schriftlicher, verbindlicher und in einheitlich festgelegter Form.

Ein Mitarbeiter muss wissen, welche Aufgaben er durchzuführen hat, wie er funktional und disziplinarisch in das Unternehmensgefüge eingeordnet ist. Und er muss auch wissen, welche Kompetenzen und Vollmachten er hat.

• Stellenbezeichnung,
• Stelleneinordnung,
• Stellenaufgaben,
• Stellenziele,
• Stellenbefugnisse,
• Stellenverantwortung,

Nicht für alle Stellen im Unternehmen ist eine Beschreibung sinnvoll, für spezielle Situationen jedoch unentbehrlich:

• Einarbeitung neuer Mitarbeiter,
• Grundlage für Entgeltsysteme,
• Grundlage für Stellenbewertungen,
• Neuverteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten,
• Darstellung von Organisationsstrukturen.

Zur Erhöhung der Akzeptanz von Stellenbeschreibungen sind Einführungs-veranstaltungen und Mitarbeitergespräche wichtig.

Die Moderation und das Monitoring soll von externen Beratern begleitet werden um ein objektives Verfahren zu sichern.

Management by Objectives

Gute Mitarbeiter brauchen Ziele

Qualifizierte Mitarbeiter mit hohem Ausbildungsniveau setzen sich ehrgeizige Ziele.

Gute Mitarbeiter sind beweglich

Es hat für die Motivation der Mitarbeiter klar erkennbar zu sein, welche objektiven Bewertungskriterien im Vordergrund stehen.

Gute Mitarbeiter sind wertvoll

Unternehmen ohne differenzierte Entgeltsysteme und Karriereplanung verzichten auf individuelle Leistungsimpulse ihrer Mitarbeiter.

Gute Mitarbeiter erwarten kreative Lösungen

Dieser Anspruch fordert vom Unternehmen Ideenreichtum und Innovationsfreude, damit Einsatzbereitschaft attraktiv bleibt.

Gute Mitarbeiter brauchen Sicherheit

Für sichere unternehmerische Entscheidungen sind fundierte Zukunftsprognosen wichtig.

Gute Mitarbeiter wollen informiert sein

Unzureichende Mitarbeiterinformation führt zu Attraktivitäts- und Akzeptanzverlust.